좋은 인재는 어떻게 알아보는가

1장. 고성과자를 찾아내는 기준, ‘역량’

핵심 개념 인재를 채용할 때 능력과 태도를 모두 갖춘 사람을 찾기란 쉽지 않다. 이런 상황에서 주목해야 할 것은 바로 ‘역량(Competency)’ 이다. 역량은 일정한 업무 상황에서 지속적으로 우수한 성과를 만들어내는 데 필수적인 심리적·행동적 특성을 말한다. 즉, 특정 직무에서 실제로 뛰어난 성과를 보인 사람이 자주, 일관되게 나타내는 행동 패턴을 파악하는 것이 중요하다.

사례 사우스웨스트항공은 ’타인 지향적 인재’를 찾기 위해 면접에서 지원자에게 재미있는 반바지를 입도록 요구한다. 이는 유머 감각, 즉 특정 ’역량’을 확인하기 위한 것이다.

보충 설명

• 역량 평가의 창시자는 행동심리학자 로버트 화이트와 하버드대 데이비드 맥클랜드 교수다.
• 맥클랜드는 지능 지수가 성과를 완벽히 예측하지 못하며, 실제 성과는 개인의 동기부여, 태도 등 심리적 요인에 따라 결정된다고 주장했다.

2장. 역량 평가 방법: 행동사례 면접과 STAR 기법

행동사례 면접의 필요성 행동사례 면접(Behavioral Event Interview)은 ’과거 행동이 미래 행동을 예측한다’는 원리에 기초한다. 즉, 지원자의 과거 행동을 구체적으로 물어봄으로써, 비슷한 상황에서 어떻게 행동할지를 예측하는 방법이다.

전통적 면접 vs 행동사례 면접

• 전통 면접: 미래 상황에서 어떻게 할지 ’생각’을 질문
• 행동사례 면접: 과거 특정 상황에서 실제로 한 ’행동’을 질문

행동사례 면접은 전통 면접에 비해 예측 정확성이 3~5배 높으며, 실제로 신뢰할 만한 결과를 얻을 수 있다.

STAR 질문법 STAR는 구체적 행동 사례를 이끌어내기 위한 4단계 질문법이다.

• S(Situation): 어떤 상황이었나요?
• T(Task): 어떤 과제를 받았나요?
• A(Action): 구체적으로 어떤 행동을 했나요?
• R(Result): 결과는 무엇이었고 어떤 성과를 만들었나요?

면접관은 STAR를 활용하여 지원자의 행동을 깊이 파악하고, 그 행동 뒤의 의도까지 확인해야 한다.

3장. 공통 역량과 이를 평가하는 방법

조직 구성원이라면 누구나 갖춰야 할 ’공통 역량’이 있으며, 면접관은 각 역량을 정확히 평가할 줄 알아야 한다. 대한상공회의소가 정리한 9가지 핵심 역량과 대표 질문은 다음과 같다.

9대 공통 역량과 대표 질문

1. 소통과 협력

   • 업무상 소통으로 성과를 낸 사례는?
   • 협력의 장애를 극복한 경험은?

2. 전문성

   • 지원 업무에서 자신의 전문성을 발휘한 사례는?

3. 원칙과 신뢰

   • 부당한 지시에 효과적으로 대응한 경험은?
   • 회사의 이익과 도덕성 사이에서 고민했던 사례는?

4. 도전 정신

   • 한계를 극복하고 새로운 도전을 했던 사례는?

5. 주인의식

   • 자발적으로 업무를 처리한 사례는?

6. 창의성

   • 창의적 아이디어로 문제를 해결한 경험은?

7. 열정

   • 업무에 몰입하여 성과를 냈던 사례는?

8. 글로벌 역량

   • 글로벌 환경에서 성과를 낸 경험은?

9. 실행력

   • 과감한 실행으로 성과를 낸 경험은?

평가 방법 (레벨 1~5)

역량 수준은 다음과 같은 기준으로 평가한다.

• 레벨 1: 지시가 있어야 행동하는 수동적 행동
• 레벨 2: 해야만 하는 행동을 하는 통상적 행동
• 레벨 3: 스스로 판단해 움직이는 능동적 행동
• 레벨 4: 창의적 아이디어로 조직 전체에 긍정적 변화를 일으킨 행동
• 레벨 5: 완전히 새로운 패러다임을 만드는 행동

4장. 관리자급 인재의 리더십 역량 평가

관리자급 이상에게 필요한 리더십 역량은 아래와 같이 총 6가지가 있다. 각 역량을 판단하는 질문과 평가 지표를 제공한다.

1. 고객 중심 사고: 고객 만족을 높인 사례는?
2. 분석적 사고력: 심층 분석을 통해 문제 해결한 사례는?
3. 권한 위임: 권한 위임으로 조직 성과를 개선한 경험은?
4. 직원 역량 계발: 직원 성장과 발전을 지원한 사례는?
5. 결과 중심 사고: 목표 달성을 위해 어떤 성과 관리를 했나?
6. 의사결정: 어려운 의사결정을 내린 사례는?

리더급 면접관은 지원자가 각 리더십 역량을 얼마나 잘 수행했는지 ’평가표’를 활용하여 구체적으로 평가해야 한다.

5장. 면접관용 모의 면접 실행 방법

면접관도 면접 연습이 필요하며, 효과적인 모의 면접 실행 방법을 제시한다.

면접 준비 사항

• 입사 지원서 미리 숙지
• 평가할 역량과 질문 사전 준비
• 평가표 이해

면접 진행 방법

• 오프닝(편안한 분위기 조성)
• 핵심 질문 및 심층 질문(STAR 방식 활용)
• 면접 진행 중 평가 사항 메모
• 클로징(지원자 질문 수용 및 감사 표현)

평정 및 정리

• 면접 후 빠르게 평점 부여
• 면접관 간 의견 조율 및 결과 기록
• 평가 자료를 신중히 작성하여 공정성 유지

📌 이 문서는 『면접관을 위한 면접의 기술』를 바탕으로 비상업적 요약 정리된 자료입니다. 모든 저작권은 원저자와 출판사에 있으며, 이 요약은 핵심 개념 학습 및 내부 공유 목적에 한합니다.