1장. 사람이 곧 기업의 성과다

기업의 성장은 결국 사람에서 시작된다. 이 한 문장이 이 책의 출발점이다. 좋은 사람을 뽑는 일은 행정 업무가 아니라 경영의 핵심 활동이다.

1. 세계적 기업들이 채용에 시간을 쏟는 이유

잭 웰치 전 GE 회장은 자신의 업무 시간 중 약 75%를 인재 영입과 평가에 사용했다고 밝혔다. 스티브 잡스는 매니저 한 명을 뽑기 위해 수십 명의 후보를 직접 만나는 일을 마다하지 않았다.

CEO와 임원이 채용에 그만큼 시간을 쓰는 이유는 단순하다.

사람이 곧 회사의 성과이며, 잘못 뽑은 사람을 바로잡는 비용이 처음부터 잘 뽑는 비용보다 훨씬 크기 때문이다.

💡 핵심 관점 채용은 “남는 시간에 처리하는 업무“가 아니다. 경영자가 가장 많은 시간을 써야 할 핵심 업무다.

LG생활건강 차석용 부회장은 평소 직원들에게 “위기 대비“와 “빠른 실행“이라는 두 가지 덕목을 강조해 왔다.

이 두 가지를 면접 단계에서부터 확인했기에, LG생활건강은 코로나19 위기 속에서도 17년 연속 매출 성장이라는 이례적 성과를 만들어냈다.

위기에 강한 조직은 위기가 닥쳤을 때 비로소 강해지는 것이 아니다. 위기에 강한 사람을 평소에 뽑아두기 때문에 강한 것이다.

면접관은 평온한 시기의 후보자를 보면서 그가 변동성 큰 시장에서도 흔들리지 않을지를 미리 판별해야 한다.

구글은 전체 예산 중 채용 비용 비중이 일반 기업의 약 2배 수준이다. 인터뷰 한 건에 3~4명의 면접관이 들어가고, 지원자 한 명을 뽑기 위해 평균 7~10시간이 투입된다.

구글이 이렇게까지 하는 이유는 단순하다. “비범한 인재 한 명은 평범한 인재 수백 명보다 가치 있다“는 신념이 깔려 있기 때문이다.

면접 횟수를 줄여 빨리 뽑는 것보다, “잘못 뽑지 않는 것“을 더 중요한 목표로 삼는다.

피터 드러커는 “경영의 가장 중요한 결정은 사람에 대한 결정“이라고 말했다.

결국 “경영을 잘한다“는 평가는 “사람을 잘 본다“는 평가와 같은 의미다.

면접관 역시 마찬가지다. 면접관이 사람을 제대로 보지 못하면 경영진의 의사결정이 첫 단추부터 어긋난다.

면접은 한 사람을 평가하는 자리가 아니다. 조직의 미래를 결정하는 경영 행위다.

✅ 이 장의 요약

채용은 경영의 핵심이지 행정이 아니다.

위기에 강한 조직은 채용에서 그것을 검증한다.

빨리 뽑기보다 잘못 뽑지 않는 것이 더 중요하다.

사람을 보는 일은 경영자의 가장 중요한 결정이다.