15장. 칭찬이라는 기준

1. 칭찬이 항상 통하는 건 아니다

많은 팀장은 믿는다.
칭찬은 분위기를 살리고,
분위기는 성과로 이어진다고.

실제로 어떤 팀에서는 맞는 이야기다.
칭찬이 자신감을 만들고,
도전하게 하고,
성과를 끌어올린다.

하지만 모든 팀에서 그런 건 아니다.

2. 같은 칭찬, 다른 반응

최 팀장은 칭찬 중심의 리더였다.
새로 만든 팀에서 그 방식은 효과적이었다.

팀원들은 낯선 업무 앞에서 조심스러웠고,
칭찬은 “이 방향이 맞다”는 신호가 되었다.

하지만 베테랑 위주의 팀으로 옮긴 뒤,
같은 방식은 통하지 않았다.

“잘하고 있습니다.”
그 말에 팀원들은 반응하지 않았다.
오히려 불편해했다.

칭찬이 동기가 아니라
형식처럼 들렸기 때문이다.

3. 칭찬의 효과는 단계에 따라 다르다

칭찬이 잘 작동하는 시점이 있다.

일을 처음 시작할 때,
역할이 낯설 때,
기준이 아직 없을 때다.

이때 칭찬은
방향을 알려주는 신호가 된다.

반대로
이미 경험이 쌓인 사람에게
근거 없는 칭찬은 의미를 잃는다.

그들은 이미
스스로 성과를 판단할 수 있다.

4. 그래서 기준을 다시 세웠다

첫 번째 기준

칭찬은 기준이 아직 없는 사람에게 쓴다.

일을 처음 맡았을 때,
역할이 낯설 때,
무엇이 잘한 건지 스스로 판단하기 어려울 때.

이때의 칭찬은
“지금 방향이 맞다”는 신호가 된다.

칭찬은 동기가 아니라
안전 표시판 역할을 한다.

두 번째 기준

기준이 생긴 사람에게는 칭찬 대신 관찰을 말한다.

경험이 쌓인 사람은
이미 스스로를 평가할 수 있다.

이들에게 “잘하고 있어요”는
새로운 정보가 아니다.

대신 이런 말이 필요하다.

• 어떤 선택이 좋았는지
• 왜 그 판단이 의미 있었는지
• 팀이나 결과에 어떤 영향을 줬는지

이건 칭찬이 아니라
피드백이다.

세 번째 기준

말보다 시간이 들어간 신호를 보낸다.

베테랑은 안다.
팀장이 진짜 보고 있는지,
아니면 습관적으로 말하는지.

그래서 값싼 칭찬보다
시간을 써서 한 말이 더 오래 남는다.

“잘했어요”보다
“그 장면에서 이렇게 판단한 이유가 인상적이었어요”가
훨씬 무겁다.

5. 값싼 칭찬은 동기가 되지 않는다

누구나 할 수 있는 말은
신뢰를 만들지 못한다.

반면
시간과 관찰이 들어간 피드백은
무게가 다르다.

베테랑일수록
이 차이를 더 정확히 느낀다.

6. 칭찬은 무기가 아니라 전략이다

칭찬을 많이 하는 팀장이
좋은 팀장은 아니다.

상황에 맞게 쓰는 팀장이
좋은 팀장이다.

지금 팀원에게 필요한 건
격려인가,
아니면 정확한 관찰인가.

칭찬은 목적이 아니다.
성과를 돕기 위한 수단이다.

그 기준을 놓치지 말아야 한다.