31장. 결국, 당신은 어떤 팀장이 되고 싶은가

팀장으로 오래 일하다 보면
이상한 순간을 맞이하게 된다.

성과는 나쁘지 않은데,
마음이 허전하다.

회의는 잘 굴러가고,
지표도 나쁘지 않다.

그런데 문득 이런 생각이 든다.

“나는 지금 무엇을 만들고 있는 걸까?”

매출일까?
보고서일까?
성과 그래프일까?

아니면 사람일까?

리더십은 ‘관리’가 아니다

이 책의 1장부터 30장까지는
모두 하나를 향해 가고 있었다.

• 사람은 의지로 움직이지 않는다.
• 안전이 먼저다.
• 동기는 설계할 수 있다.
• 열정보다 숙련이다.
• 창의성은 구조에서 나온다.
• 실행은 평가 방식에 달려 있다.

이 모든 이야기는 결국 한 문장으로 모인다.

리더십은 사람을 통제하는 기술이 아니라
사람이 성장하는 환경을 만드는 일이다.

하지만 여기서 한 단계 더 가야 한다.

환경을 설계하는 것보다
더 중요한 질문이 하나 있다.

당신은 어떤 기억으로 남고 싶은가

몇 년 후,
당신의 팀원이 다른 팀으로 이동하거나
회사를 떠난 뒤에

누군가 이렇게 물을 것이다.

“그 팀장 어땠어?”

그때 그 팀원이 뭐라고 말하길 원하는가?

• “되게 똑똑했어요.”
• “일 잘했어요.”
• “엄청 꼼꼼했어요.”

이 정도면 충분할까?

아니면

• “그 팀장 밑에서 내가 제일 많이 성장했어요.”
• “실수해도 괜찮다고 느꼈어요.”
• “그때 내가 나 자신을 믿기 시작했어요.”

이 말을 듣는 것이 더 의미 있지 않을까?

성과는 조직에 남는다.
하지만 리더십은 사람 안에 남는다.

좋은 팀장은 결과를 남긴다

위대한 팀장은 사람을 남긴다

성과 중심 리더는
숫자를 만든다.

성장 중심 리더는
다음 리더를 만든다.

이 차이는 생각보다 크다.

성과는 시간이 지나면 사라진다.
사람은 다음 조직을 만들고,
다음 문화를 만들고,
또 다른 누군가를 성장시킨다.

당신의 영향력은
당신이 직접 낸 성과보다
당신이 성장시킨 사람을 통해
더 멀리 퍼진다.

팀장은 방향을 만드는 사람이다

팀원은 늘 이렇게 묻는다.

• 여기서 도전해도 안전한가?
• 실수하면 버려지는가?
• 이 일이 나를 성장시키는가?
• 나는 인정받고 있는가?
• 이 팀에서 나는 의미가 있는가?

이 질문에 대한 답은
말로 하는 게 아니다.

당신의 태도,
피드백 방식,
약속을 지키는 습관,
아이디어를 듣는 표정,
실패를 대하는 반응이
그 답이 된다.

팀장은 지시하는 사람이 아니라
방향을 만드는 사람이다.

마지막 질문

그래서 마지막으로 묻고 싶다.

당신은

• 완벽을 요구하는 팀장이 되고 싶은가?
• 열정을 강요하는 팀장이 되고 싶은가?
• 통제와 관리로 움직이는 팀장이 되고 싶은가?

아니면

• 사람들이 스스로 도전하고
• 실수해도 다시 시도하고
• 아이디어를 꺼내고
• 성장했다고 느끼며 떠나는 팀

을 만든 팀장이 되고 싶은가?

리더십은 거창하지 않다

리더십은 거대한 연설이 아니다.
극적인 결단도 아니다.

작은 순간들이다.

• 한 번 더 들어주는 것
• 바로 평가하지 않는 것
• 약속을 지키는 것
• 실패를 비난 대신 학습으로 바꾸는 것
• 팀원의 가능성을 먼저 믿어주는 것

이 작은 행동이
팀의 문화를 만들고
사람의 방향을 바꾼다.

최고의 팀장은 이런 사람이다

• 사람의 약함을 이해하고
• 환경의 힘을 알고
• 성장의 속도를 기다릴 줄 알며
• 실행의 구조를 설계하고
• 그리고 결국, 사람을 남기는 사람

그런 팀장이 있다면
그 팀은 오래 간다.

성과도 따라온다.

그리고 무엇보다
사람들이 떠날 때
이렇게 말한다.

“그 팀장 덕분에,
내가 한 단계 성장했습니다.”

이제 당신에게 묻는다.

당신은
성과를 남기는 팀장으로 기억되고 싶은가?

아니면
사람을 남기는 팀장으로 기억되고 싶은가?

이 장이 정말 마지막이라면
나는 이 문장으로 끝내고 싶다.

리더십의 끝은 숫자가 아니라
사람이다.