1장. 팀장을 하며 계속 되새기게 되는 기준들

1. 팀장이 된 순간, 일이 달라졌다는 걸 인정해야 했다

팀원이었을 때의 나는

• 일을 빨리 끝내는 사람
• 내 몫을 잘 해내는 사람이었다.

팀장이 되고 나서 깨달은 건 이거다.
내가 잘하는 것과 팀이 잘 돌아가는 건 전혀 다른 문제라는 사실.

이제 중요한 건:

• 내가 얼마나 잘했는가 ❌
• 팀이 스스로 굴러가고 있는가 ⭕

팀장이 된 뒤에도 계속 손이 먼저 나간다면,
아직 역할을 전환하지 못한 상태일 가능성이 높다.

2. “내가 하면 빠른데”라는 생각을 의심하기

팀장을 하면서 가장 자주 떠오르는 생각은 이거다.

“이건 내가 하는 게 더 빠르다.”

대부분 사실이다.
하지만 이 판단이 반복되면 팀은 점점 의존적인 구조가 된다.

그래서 스스로에게 이렇게 기준을 바꿨다.

• 지금 빠른 선택 ❌
• 다음엔 혼자 할 수 있게 만드는 선택 ⭕

완벽하지 않아도 맡기고,
중간에 멈추면 방향만 잡아주고,
끝까지는 팀원이 가게 두는 쪽을 선택한다.

3. 팀원이 나를 어떻게 느끼는지가 결과를 바꾼다

지시의 내용보다 더 중요한 게 있다.
그 말을 하는 사람이 어떤 존재로 인식되는가다.

• 보호받는다고 느낄 때 → 더 움직인다
• 거리감이 느껴질 때 → 최소한만 한다

그래서 최소한 이것만은 지키려고 한다.

• 밖에서는 팀원을 먼저 세운다
• 문제는 뒤에서, 조용히 이야기한다
• 중립보다는 “네 편”이라는 신호를 남긴다

공정함은 중요하지만,
심리적 안전감이 먼저 확보되지 않으면 공정함도 작동하지 않는다.

4. 갈등과 사고는 팀장의 업무 영역이다

팀원 실수로 일이 커졌을 때
“내 일 못 하게 만들었다”는 생각이 들면
이미 관점이 어긋나 있다.

• 수습
• 정리
• 재발 방지 구조 만들기

이건 팀장의 고유 영역이다.

비난은 순간의 감정 해소는 될 수 있어도
팀의 신뢰를 깎아먹는다.

5. 팀장 역할이 불편하다면, 제대로 하고 있는 중이다

팀장 일이 편해졌다면

• 말 안 해도 될 걸 안 하게 됐거나
• 그냥 포기한 상태일 수도 있다.

반대로,

• 말 꺼내기 어렵고
• 맡기기 불안하고
• 반응이 신경 쓰인다면

그건 리더십을 연습 중이라는 신호다.

이 자리는 실수해도 다시 시도할 수 있는 몇 안 되는 환경이다.

6. 스스로 점검하는 질문들

가끔 아래 질문으로 나를 점검한다.

• 오늘 나는 일을 처리했나, 사람을 움직였나?
• 대신 해준 일은 없었나?
• 한 번이라도 팀원 편을 들어줬나?
• 피드백을 공개적으로 하지 않았는가?
• 팀이 나 없이도 굴러갈 수 있는 방향이었나?

마지막으로 남기는 문장

팀장은 일을 잘하는 사람이 아니라,
사람들이 스스로 움직이게 만드는 역할이다.

오늘도 완벽하진 않았지만,
그 방향을 선택했는지가 중요하다.